Su empresa tiene un centro de trabajo con más de 200 personas en plantilla y, a fecha de hoy, ningún plan de movilidad encima de la mesa. El reloj que importa marca el 5 de diciembre de 2026. Hasta marzo de este año el calendario era cómodo: la Ley 9/2025 daba 24 meses desde su entrada en vigor. El Real Decreto-ley 7/2026 partió ese margen por la mitad y dejó el plazo en 12 meses. Lo que parecía un proyecto de 2027 es ahora una negociación que hay que cerrar este año.
Esta guía está escrita para quien convoca esa negociación y firma el acuerdo: el director o directora de Recursos Humanos y Relaciones Laborales de empresas con uno o varios centros sobre el umbral —manufactura, logística, sanidad, grandes campus, naves en polígono—. No es un comentario jurídico más. Los despachos ya han explicado bien qué dice la norma; lo que casi nadie cubre es el tramo operativo: cómo se pasa del texto legal a una medida concreta que la representación de la plantilla pueda discutir, valorar y firmar. Aquí está ese tramo. Lo que no encontrará es asesoramiento sobre su convenio sectorial concreto ni un modelo de acta universal: cada mesa tiene su contexto, y para el detalle jurídico fino necesitará a su asesoría laboral.
Qué obliga la Ley 9/2025, y qué cambió de verdad el RD-ley 7/2026
Hay dos obligaciones distintas en juego, y confundirlas es el primer error que se paga caro en la mesa.
Artículo 26 de la Ley 9/2025 (BOE-A-2025-24545, en vigor desde el 5 de diciembre de 2025): ahí vive la primera. Las empresas y entidades del sector público con centros de trabajo de más de 200 personas trabajadoras —o 100 por turno— deben disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo. Esa es la obligación dura, la que tiene fecha. El plan en sí es obligatorio para esos centros, los superen o no sus convenios.
La segunda vive en el artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por la disposición final tercera de la misma ley. Ahí lo que se introduce es la obligación de negociar, en los convenios colectivos, las medidas para promover la implantación de esos planes. El matiz no es retórico: el artículo 85.1 ET no obliga a tener el plan, obliga a sentar la movilidad como materia de negociación colectiva. La AEDTSS lo subraya en su análisis de la ley, y Cuatrecasas lo recoge igual. Un centro puede estar obligado por el artículo 26 a tener plan aunque su convenio todavía no haya negociado nada al amparo del 85.1; y un convenio puede estar obligado a negociar medidas de promoción aunque sus centros no lleguen al umbral.
¿Por qué importa esto a quien negocia? Porque marca con quién y sobre qué se sienta. El plan del artículo 26 se acuerda en el centro o la empresa, con la representación de la plantilla. Las medidas del artículo 85.1 ET se discuten en la comisión del convenio. Mezclarlas lleva a negociar la cosa equivocada en la mesa equivocada.
Marzo de 2026 trajo solo un cambio de calendario, pero es el que reordena toda la agenda. El RD-ley 7/2026, aprobado el 20 de marzo y en vigor desde el 21, redujo de 24 a 12 meses el plazo del que disponen las empresas obligadas para tener su plan. Garrigues lo resumió sin rodeos: la fecha límite pasa del 5 de diciembre de 2027 al 5 de diciembre de 2026. Tornos Abogados da la misma lectura. Y no es un texto en trámite que pueda decaer: el Pleno del Congreso lo convalidó el 26 de marzo de 2026, según recogió Economist & Jurist. La fecha es firme.
Conviene tener clara una tercera fecha. La obligación de negociar movilidad del artículo 85.1 ET se aplica a los convenios cuya comisión negociadora se constituya a partir del 5 de diciembre de 2025 (disposición transitoria primera). Si su convenio renueva en 2026 o 2027, arrastra ya esa obligación.
¿Por qué adelantó el Gobierno un año el plazo? El RD-ley 7/2026 lo enmarca en el paquete de movilidad ligado a los fondos europeos y al cumplimiento de los compromisos de descarbonización del transporte, donde el desplazamiento al trabajo pesa de forma desproporcionada. Para RRHH, el motivo importa menos que el efecto: el proyecto que muchas empresas habían planificado para la segunda mitad de 2026 con vistas a cerrarlo en 2027 ahora hay que comprimirlo en un solo ejercicio. Quien todavía no ha empezado el recuento de centros llega tarde para ir cómodo, no para cumplir.
¿Está su empresa obligada? Cómo se cuenta el umbral
El umbral parece sencillo —más de 200 personas, o 100 por turno— hasta que se intenta aplicar a una empresa multisede con turnos partidos y eventuales.
La unidad de cómputo es el centro de trabajo, no la empresa. Una compañía de 900 personas repartidas en cinco naves de 180 cada una no supera el umbral en ningún centro; otra de 230 en una sola sede sí lo supera. Esto invierte la intuición de muchos comités de dirección, que piensan en plantilla total. Antes de cualquier otra cosa, conviene recontar por centro físico.
El segundo criterio, los 100 por turno, atrapa a centros que el primero deja fuera. Una planta de 160 personas en plantilla total queda por debajo de las 200, pero si concentra 120 en el turno de mañana, supera el umbral por la vía del turno. En industria y logística, donde el turno de mañana suele cargar más gente que la tarde o la noche, este es el criterio que más centros activa. La cuenta no es de la media de los turnos: basta con que un turno cualquiera pase de 100.
Quedan los casos de frontera. Un centro con 195 personas y crecimiento de plantilla previsto para 2026 cruzará el umbral durante el propio año del plazo. Esperar a superarlo para empezar deja la negociación sin margen. La lectura prudente para RRHH es tratar el umbral como un suelo de planificación, no como un interruptor que se activa el día exacto. Si está a 10 personas del límite y contratando, empiece el diagnóstico ya.
Hay además una cláusula que conviene no perder de vista: la administración competente puede extender la obligación a otros centros por debajo del umbral. La ley fija un mínimo común; las comunidades autónomas pueden ir más allá. Antes de dar por exento un centro, vale comprobar la normativa autonómica aplicable a su ubicación.
Qué debe contener el plan para que cuente como tal
Un plan que solo recoja “fomentaremos el coche compartido” no es un plan; es una declaración de intenciones que no aguanta una revisión. El artículo 26 pide soluciones de movilidad articuladas sobre varios ejes, y un plan que deja ejes en blanco es vulnerable.
Según el desglose que hace Cuatrecasas del articulado, el contenido mínimo cubre el fomento del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa (a pie y en bicicleta), la movilidad compartida o colaborativa, el teletrabajo, la infraestructura de recarga de vehículo eléctrico y la seguridad vial. Siete frentes. No todos pesan igual en todos los centros —una nave en polígono mal conectado vivirá del transporte colectivo, una oficina urbana del teletrabajo y la movilidad activa—, pero el plan debe pronunciarse sobre cada uno, aunque sea para justificar por qué uno no aplica.
Para llevarlo a la mesa, traduzca esos siete ejes en un guion de trabajo. Para cada eje: cuál es la situación de partida en ese centro, qué medida se propone, qué coste tiene, quién la opera y cómo se mide. Sin esa rejilla, la negociación se vuelve una conversación de principios; con ella, se vuelve una negociación de medidas concretas, que es lo que cierra acuerdos.
La rejilla también protege frente a la objeción más previsible de la parte social: que el plan sea una formalidad sin contenido real. Un plan que para cada eje declara una situación de partida medida, una medida con coste y un indicador de seguimiento es difícil de tachar de papel mojado. Y obliga a la dirección a un ejercicio de honestidad útil: si en el eje de teletrabajo la respuesta es “no aplica porque el centro es una planta de producción”, queda escrito y justificado, en lugar de dejarse en blanco para que alguien lo señale después. Cada eje vacío es una pregunta que la comisión hará; mejor responderla en el documento que improvisarla en la reunión.
El “fomento del transporte colectivo” merece atención aparte, porque es el eje donde RRHH puede mostrar acción más tangible y donde más se nota la diferencia entre un plan de papel y uno operativo. En un centro donde el transporte público no llega —el caso típico del polígono—, fomentar el transporte colectivo no significa repartir folletos del autobús urbano que no pasa por la puerta. Significa poner un servicio. Volveremos sobre cómo se construye esa medida más abajo.
Cómo se constituye la comisión negociadora
Aquí es donde la mecánica de los planes de igualdad sirve de plantilla mental, porque el legislador y los despachos hacen explícito ese paralelismo. Quien ha negociado un plan de igualdad ya conoce el 80% del procedimiento.
Si el centro tiene representación legal de la plantilla —comité de empresa o delegados de personal—, la comisión negociadora se forma con esa representación. Es el escenario limpio: hay interlocutor, hay legitimación, hay con quién convocar la mesa.
El escenario difícil es el centro sin representación. La ley resuelve la composición: la parte social se integra con los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos del sector con legitimación, con representación proporcional a su representatividad. Lo recoge la AEDTSS y lo confirma Economist & Jurist. Es el mismo mecanismo de comisión que ya opera en otros planes obligatorios. RRHH no negocia con “los trabajadores” en abstracto, sino con una comisión sindical constituida según ese criterio.
Y aquí aparece la grieta que más quebraderos da. A diferencia de la normativa de planes de igualdad, la ley no prevé expresamente qué ocurre si la parte sindical no responde a la solicitud de negociación, advierte Economist & Jurist. La empresa queda en una situación incómoda: obligada a tener el plan el 5 de diciembre de 2026, pero sin un cauce normativo claro para avanzar si el interlocutor no se sienta. La defensa práctica es documental. Convoque por medio fehaciente, deje constancia de cada intento, levante acta de cada reunión —y de cada ausencia—, y conserve el rastro. Si llega una inspección o un conflicto, lo que protege a la empresa no es haber tenido buena voluntad, sino poder probar que convocó, insistió y dejó constancia. La diligencia se acredita con papel, no con relato.
Hay una segunda razón para cuidar la composición de la comisión desde el primer día: un plan negociado con un interlocutor mal constituido es un plan recurrible. Si después se discute si la parte social estaba bien formada —porque faltó un sindicato con legitimación en el sector, por ejemplo—, el acuerdo queda en entredicho aunque el contenido sea impecable. Verificar la legitimación antes de sentar la mesa es trabajo aburrido que ahorra rehacer la negociación entera. Quien venga de negociar planes de igualdad reconocerá el reflejo: la forma de la comisión es tan importante como el fondo del acuerdo.
Del diagnóstico de movilidad a una propuesta que se pueda firmar
Este es el tramo que ningún despacho cubre y donde se decide si el plan es real. Una comisión no firma un eje; firma una medida con números. El puente entre “fomentaremos el transporte colectivo” y una ruta concreta es el diagnóstico de movilidad, y se construye con datos que su empresa ya tiene.
El insumo de partida está en el sistema de RRHH: los códigos postales de residencia de la plantilla. Cruzados con la dirección del centro y con los horarios de los turnos, dibujan el mapa real de quién viene de dónde y a qué hora. Sobre ese mapa se superpone una capa más: la cobertura de transporte público en esos orígenes y a esas horas. Es donde el dato agregado nacional aterriza en su centro concreto. En España, el 61,3% de los desplazamientos al lugar de trabajo o estudio se hacía en coche particular, frente a un 12,5% en transporte público y un 17,1% a pie, según la Encuesta de Características Esenciales de la Población y las Viviendas de 2021 (INE, tabulada por el OTLE del MITMA). Conviene leer ese dato con su año: es de 2021, y mide específicamente el desplazamiento al trabajo o estudio. No debe confundirse con el 53,5% de coche que reporta la Encuesta de Condiciones de Vida de 2025, que mide el medio más frecuente para todos los desplazamientos, una métrica distinta.
Lo que ese 61,3% significa para un centro de polígono es casi siempre lo mismo: dependencia del coche cercana al total, porque el transporte público sencillamente no cubre los orígenes ni los horarios de la plantilla. Y eso, lejos de ser un problema sin salida, es la base de la propuesta. Donde el transporte público no llega, el fomento del transporte colectivo del plan toma la forma de un servicio de transporte de empresa.
Tomemos un centro tipo para ver cómo se arma la propuesta. Una planta logística en un polígono a 9 km de la estación de cercanías más próxima, con 240 personas en plantilla y un turno de mañana de 130. El diagnóstico de códigos postales muestra tres conos de residencia: 70 personas en una corona de pueblos al norte sin servicio de bus a la hora de entrada (06:00), 55 en la ciudad cabecera con cercanías pero sin enlace al polígono, y el resto disperso. La medida negociable no es “un autobús”: son dos rutas fijas de aporte en el turno de mañana —una desde la corona norte, otra de enlace con la estación de cercanías— más microtransporte para el turno de tarde, donde la demanda es más difusa. Con coste por plaza, con horarios, con el número de personas a las que llega cada ruta. Eso es lo que una comisión puede valorar y firmar. Una empresa que negocia movilidad para varios centros a la vez gana además consistencia: el mismo método de diagnóstico aplicado a cada sede produce propuestas comparables, no un mosaico de criterios. La lógica completa de por qué el polígono dejó de poder permitirse no tener transporte la desarrollamos en un análisis específico sobre los polígonos industriales; esta guía se queda en cómo negociarlo.
El servicio de transporte de empresa como medida central del plan
Cuando el diagnóstico apunta al transporte colectivo, la pregunta deja de ser “¿shuttle sí o no?” y pasa a ser “¿qué modelo de servicio encaja con estos turnos y estos orígenes?”. Hay tres y rara vez uno solo gana en todo un centro.
La ruta fija es la columna vertebral cuando hay volumen concentrado: muchas personas que vienen del mismo origen a la misma hora. Es predecible, es barata por plaza cuando va llena y se planifica con antelación. Su punto débil es la rigidez: una ruta fija con dos personas a bordo es cara y desmoraliza. El microtransporte dinámico —recogidas según la demanda real de cada día, con paradas que se ajustan— es lo contrario: encaja donde la plantilla está dispersa o los turnos son irregulares, a cambio de más complejidad de planificación y un coste por plaza que sube cuando la ocupación baja. Las redes híbridas combinan ambos: troncal fijo donde hay volumen, aporte dinámico de última milla donde no. Es el modelo que más centros de polígono acaban necesitando, porque casi ningún centro tiene una sola forma de origen.
| Modelo | Encaje con turnos | Coste por plaza | Complejidad operativa | Eje del plan que cubre |
|---|---|---|---|---|
| Ruta fija | Turnos de alta concentración y horario estable | Bajo a plena ocupación, alto si va vacía | Baja | Fomento del transporte colectivo |
| Microtransporte dinámico | Turnos irregulares, plantilla dispersa | Variable según ocupación | Media-alta | Transporte colectivo + compartida |
| Red híbrida | Centros con orígenes mixtos | Optimizable por tramo | Media | Transporte colectivo + última milla |
La planificación de qué ruta sirve a quién, con qué vehículo y en qué orden de recogida es un problema de optimización (del tipo VRPTW, ruteo de vehículos con ventanas horarias), no una hoja de cálculo. Es donde un motor de optimización convierte el diagnóstico de códigos postales en rutas concretas con coste por plaza, y donde se puede imputar el gasto por centro de coste para que la negociación tenga la cifra exacta delante.
Ryde construye precisamente esa cadena —del cruce de direcciones del personal y dirección del centro a las rutas optimizadas y la imputación por centro—, con el dato de residencia tratado bajo RGPD e ISO 27001, que es un punto que la representación de la plantilla preguntará. Lo relevante para la mesa no es la herramienta, sino que la propuesta llegue con números defendibles en lugar de con una intención.
Cronograma de aquí al 5 de diciembre de 2026
Doce meses parecían holgados; con el calendario recortado, no lo son. Negociar de verdad —no solo redactar— lleva tiempo, y la parte social tiene sus propios ritmos. Vale la pena retroplanificar desde la fecha firme hacia atrás.
| Hito | Cuándo | Quién lo lleva |
|---|---|---|
| Recuento por centro y por turno; identificar centros obligados | Inmediato | RRHH + Relaciones Laborales |
| Diagnóstico de movilidad (códigos postales, turnos, cobertura) | Verano 2026 | RRHH + diagnóstico de datos |
| Propuesta de medidas con coste y rutas | Inicio de otoño | RRHH + operaciones / proveedor |
| Convocatoria fehaciente y constitución de la comisión | Otoño | RRHH + RLT/sindicatos |
| Negociación y acuerdo | Otoño | Comisión negociadora |
| Plan disponible en el centro | 5 de diciembre de 2026 | Empresa |
El cuello de botella casi siempre es el diagnóstico, no la negociación. Si el cruce de códigos postales y la propuesta de rutas llegan tarde, la comisión se sienta sin nada concreto que valorar y la mesa se eterniza. Empezar el diagnóstico antes del verano es lo que deja margen real para negociar en otoño. Y conviene anticipar que el plan no se agota el 5 de diciembre: los grandes centros quedan sujetos a un ciclo de revisión periódico (Cuatrecasas lo sitúa en torno a los cinco años), así que el plan que se firme conviene que nazca con un mecanismo de actualización incorporado, no como documento de un solo uso.
Una nota sobre la coordinación interna que se subestima. En una empresa multisede, el cronograma no es uno sino tantos como centros obligados, y rara vez todos arrancan a la vez. La práctica que mejor funciona es centralizar el método —un único protocolo de diagnóstico, un único formato de propuesta— y descentralizar la convocatoria, porque la representación de la plantilla es de cada centro. Quien intenta llevar siete mesas con siete criterios distintos acaba con siete planes incomparables y una jefatura de RRHH que no puede explicar al comité de dirección en qué punto está cada uno. El método común es lo que permite reportar el avance de forma agregada y detectar a tiempo qué centro se está quedando descolgado del 5 de diciembre.
Cuatro errores que retrasan o invalidan la negociación
El primero ya lo hemos nombrado: confundir el artículo 26 con el artículo 85.1 ET. Llevar a la comisión del convenio sectorial la discusión del plan de un centro, o pretender que negociar “medidas para promover” en convenio sustituye al plan del centro, lleva a una mesa improductiva y a un plan que no cumple. Son dos obligaciones, dos interlocutores, dos materias.
El segundo es no documentar la convocatoria. Por la grieta legal sobre la inacción sindical, una empresa que no puede probar que convocó queda expuesta si el interlocutor no se sienta. Medio fehaciente, actas de todo, registro de ausencias. Es burocracia que parece sobrante hasta el día que protege.
El tercero es negociar sin diagnóstico de datos. Una comisión a la que se le presenta “fomentaremos el transporte colectivo” sin rutas, coste ni cobertura no tiene material para acordar nada, y la negociación se convierte en una sucesión de reuniones sin avance. El diagnóstico no es trabajo previo opcional: es la materia prima de la mesa.
El cuarto afecta a quien recibe ayudas públicas. La consecuencia de incumplimiento confirmada en las fuentes no es una multa genérica —no la afirme si no la encuentra en el BOE—, sino el reintegro de las ayudas directas para las empresas obligadas que sean beneficiarias de las previstas en el decreto-ley, según recogen Tornos Abogados y Garrigues. Si su empresa cobra ayudas que dependen de esto, el incumplimiento no es solo un riesgo reputacional: es dinero que hay que devolver.
Preguntas frecuentes
¿Qué empresas están obligadas a tener un plan de movilidad sostenible al trabajo?
Las empresas y entidades del sector público con centros de trabajo de más de 200 personas trabajadoras, o más de 100 por turno (artículo 26 de la Ley 9/2025). El cómputo es por centro de trabajo, no por plantilla total de la empresa, y la administración competente puede extender la obligación a centros por debajo de ese umbral.
¿Cuál es el plazo para tener el plan de movilidad sostenible al trabajo?
El 5 de diciembre de 2026. El RD-ley 7/2026, en vigor desde el 21 de marzo de 2026 y convalidado por el Congreso el 26 de marzo, redujo de 24 a 12 meses el plazo previsto inicialmente en la Ley 9/2025, adelantando la fecha límite un año respecto al 5 de diciembre de 2027 original.
¿Es obligatorio negociar el plan de movilidad con los sindicatos?
El plan del artículo 26 se acuerda con la representación de la plantilla en el centro o la empresa. Si no existe representación legal de la plantilla, se constituye una comisión negociadora cuya parte social integran los sindicatos más representativos y los representativos del sector con legitimación, de forma proporcional a su representatividad. Es una mecánica análoga a la de los planes de igualdad. Conviene no confundir esta negociación del plan con la obligación, distinta, de negociar medidas para promover la movilidad en los convenios colectivos (artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores).
¿Qué pasa si la empresa no tiene el plan en plazo?
Para las empresas obligadas que sean beneficiarias de ayudas directas previstas en el decreto-ley, el incumplimiento conlleva el reintegro de las ayudas recibidas (Tornos Abogados, Garrigues). Las fuentes consultadas no detallan un régimen sancionador general de multa por la mera ausencia del plan, así que la consecuencia económica firme y documentada es el reintegro de ayudas para quien las cobra.
¿Qué debe incluir un plan de movilidad sostenible al trabajo?
Soluciones de movilidad articuladas sobre el fomento del transporte colectivo, la movilidad de bajas emisiones, la movilidad activa, la movilidad compartida o colaborativa, el teletrabajo, la infraestructura de recarga de vehículo eléctrico y la seguridad vial (según el desglose que hace Cuatrecasas del artículo 26). El plan debe pronunciarse sobre cada eje, aunque sea para justificar cuál no aplica a un centro concreto.
Qué hacer esta semana
Dos decisiones marcan la diferencia entre llegar al 5 de diciembre con un acuerdo firmado y llegar con una mesa atascada. La primera es recontar: identifique hoy qué centros superan el umbral, por plantilla y por turno, sin asumir que el cómputo total de la empresa responde la pregunta. La segunda es arrancar el diagnóstico antes que la negociación: el cruce de los códigos postales de residencia con la dirección del centro y los horarios de turno es lo que convierte un eje abstracto del plan en una medida con rutas y coste que la comisión puede firmar.
Lo demás —la convocatoria fehaciente, las actas, el ciclo de revisión— es procedimiento que ya conoce quien ha negociado un plan de igualdad. El trabajo nuevo está en traducir el dato de movilidad en una propuesta concreta. Si ese tramo es el que le falta, Ryde construye el diagnóstico y las rutas que llevan a la mesa una medida defendible; puede ver cómo encaja en el servicio de transporte al trabajo o en los autobuses de empresa por turno, o solicitar una conversación para revisar un centro concreto.
Fuentes
- Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible (BOE-A-2025-24545) — Boletín Oficial del Estado. Consultado el 03/06/2026.
- El Gobierno acorta el plazo para implantar los planes de movilidad sostenible al trabajo — Garrigues. Consultado el 03/06/2026.
- RD-ley 7/2026 convalidado: se adelanta un año la obligación de los planes de movilidad sostenible al trabajo (PMST) — Economist & Jurist. Consultado el 03/06/2026.
- El Real Decreto-ley 7/2026 reduce a 12 meses el plazo para que las empresas obligadas dispongan de un plan de movilidad sostenible — Tornos Abogados. Consultado el 03/06/2026.
- Ley de Movilidad Sostenible: impacto en las empresas — Cuatrecasas. Consultado el 03/06/2026.
- Los planes de movilidad sostenible al trabajo en la Ley 9/2025 — Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (AEDTSS). Consultado el 03/06/2026.
- Principal tipo de vehículo utilizado en el desplazamiento al lugar de trabajo o estudio (ECEPOV 2021) — Observatorio del Transporte y la Logística en España (OTLE/MITMA), sobre microdatos del INE. Consultado el 03/06/2026.
- Encuesta de Condiciones de Vida (ECV) 2025 — medio de transporte más frecuente — Instituto Nacional de Estadística (INE). Consultado el 03/06/2026.